FAQ – Änderungen des AÜG leicht erklärt!

ÄNDERUNGEN DES ARBEITNEHMERÜBERLASSUNGSGESETZES IM JAHR 2017

21 konkrete Fragen, 21 konkrete Antworten

1. ALLGEMEINES

1.1. Wann treten die Änderungen des AÜG in Kraft?

Am 01.04.2017.

1.2. Was wird mit dem neuen AÜG im Wesentlichen beabsichtigt?

Die Begrenzung der Übrlassungsdauer auf 18 Monate und ein gleichwertiges Arbeitsentgelt der Stammbeschäftigten und der Leiharbeitnehmer.

2. ÜBERLASSUNGSHÖCHSTDAUER

2.1. Wie lange kann ich in Zukunft einen Leiharbeitnehmer entleihen?

Die gesetzliche Überlassungshöchstdauer liegt in Zukunft bei 18 Monaten (es handelt sich hier nicht um Kalendermonate, sondern um 18 x 30 Tage, also maximal 540 Tage) Da diese Regelung erst mit dem 01.04.2017 in Kraft tritt, werden Sie frühestens am 22.09.2018 mit der Übernahmefrage konfrontiert.

2.2. Bei der Überlassungshöchstdauer gibt es einen „Arbeitnehmerbezug“. Was bedeutet das für mich als Entleiher?

Das bedeutet, dass die Überlassungsdauer sich auf den Arbeitnehmer als Person bezieht und nicht auf den Arbeitsplatz. Wenn Sie ein und denselben Arbeitnehmer in 18 Monaten an mehreren verschiedenen Arbeitsplätzen in Ihrem Unternehmen einsetzen, zählt die Einsatzdauer der Person, nicht die Einsatzdauer pro Arbeitsplatz.

2.3. Muss ich die Zeitarbeitskräfte nach 18 Monaten zwingend übernehmen?

Nur, wenn Sie das wünschen. Sollte es nicht Ihr Wunsch sein, muss der Einsatz des Leiharbeiters beendet werden und Sie erhalten, wenn gewollt, einen anderen Zeitarbeitnehmer angeboten.

2.4. Ist es mir möglich, einen Leiharbeitnehmer nach 18 Monaten wieder zu entleihen?

Direkt nach den 18 abgelaufenen Monaten müssen Sie den Arbeitnehmer übernehmen oder den Einsatz dieses Arbeitnehmers beenden.

Der Leiharbeitnehmer darf nun drei Monate nicht bei Ihnen zum Einsatz kommen. Nach Ablauf dieser Dreimonatsfrist könnten Sie denselben Zeitarbeitnehmer wieder einsetzen.

Beispiel:

15. 08.: ein Leiharbeitnehmer scheidet nach 18 Monaten aus
16. 08.: der erste Tag, an dem der LAN nicht mehr bei Ihnen eingesetzt ist
17. 11.: mehr als drei Monate sind vergangen, der Arbeitnehmer könnte wieder einen 18-monatigen Einsatz bei Ihnen beginnen.

2.5. Kann ich ein und denselben Arbeitnehmer von Zeitarbeitsfirma A und nach 18 Monaten von Firma B entleihen?

Nein. Die kompletten Einsatzzeiten eines Leiharbeitnehmers werden angerechnet, unabhängig von welchem Dienstleister er an Sie verliehen wurde.

Beispiel:

01.01. – 31.06: Zeitarbeitsfirma A entleiht Ihnen Leiharbeitnehmer X
15.07. – 15.01: Zeitarbeitsfirma B entleiht Ihnen Leiharbeitnehmer X
01.02. – 31.07: Zeitarbeitsfirma C entleiht Ihnen Leiharbeitnehmer X

Sie setzen ein und denselben Leiharbeitnehmer über drei verschiedene Dienstleister drei Mal für sechs Monate ein. Damit wäre der Arbeitnehmer insgesamt 18 Monate in Ihrem Unternehmen. Jetzt müssen Sie entscheiden, ob Sie ihn übernehmen oder durch einen anderen ersetzen möchten.

Wie das Beispiel zeigt, können zwischen den Einsätzen auch Unterbrechungen sein. Nicht mehr angerechnet werden die Einsatzzeiten erst, wenn es zu einer Einsatzunterbrechung von über 3 Monaten kam.

2.6. Kann ich einen Leiharbeitnehmer nach 18 Monaten austauschen?

Ja, Sie können jederzeit vor der Überlassungshöchstdauer einen Leiharbeitnehmer abmelden und einen anderen Leiharbeitnehmer anfordern, der wieder 18 Monate in Ihrem Unternehmen eingesetzt werden kann.

2.7. Darf ich einen Leiharbeitnehmer in verschiedenen zum Unternehmen gehörenden Betriebsstätten einsetzen?

Ja, aber ebenfalls insgesamt maximal 18 Monate. Nehmen wir an, der Leiharbeitnehmer arbeitet 10 Monate in Ihrem Betrieb A. Wenn Sie ihn nun in Betrieb B einsetzen, darf er dort nur noch höchstens 8 Monate bleiben.

2.8. Kann ich von der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten abweichen?

Bei der Antwort auf diese Frage spielen einige Faktoren eine Rolle. Eine kurze und konkrete Antwort lautet:

Ja, wenn Ihr Unternehmen über einen Tarifvertrag oder Betriebsrat verfügt. So könnte über eine Tarif- oder Betriebsvereinbarung eine abweichende Überlassungsdauer festgelegt werden. Sind Sie an keinen Tarifvertrag gebunden und gibt es in Ihrem Unternehmen keinen Betriebsrat, müssen Sie die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten einhalten.

Möchten Sie mehr Informationen zu dieser Frage, kontaktieren Sie uns bitte.

2.9. Welche Konsequenzen hat eine Überschreitung der Überlassungshöchstdauer?

Sollten die 18 Monate überschritten werden, würde es für Sie als Entleiher zu folgender Situation kommen: das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers mit dem Zeitarbeitsunternehmen wird nichtig und ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und Ihrem Unternehmen entsteht.

Wir als Personaldienstleister könnten unsere Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis entzogen bekommen und es könnte ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro erhoben werden.

2.10. Was wäre, wenn nach 18 Monaten ein Leiharbeitnehmer bei meinem Unternehmen eingesetzt bleiben möchte, aber nicht als Festangestellter, sondern weiterhin über die Arbeitnehmerüberlassung?

In diesem seltenen Fall wäre eine „Festhaltenserklärung“ des Leiharbeitnehmer zwingend notwendig. Diese Erklärung muss der Bundesagentur für Arbeit vorgelegt und bestätigt werden.

Sollte dieser Fall einmal eintreten, setzen Sie sich bitte rechtzeitig mit uns in Verbindung, damit alle Fristen eingehalten werden können.

3. EQUAL PAY (gleiche Bezahlung)

3.1. Gilt für mein Unternehmen das „tarifliche Equal Pay“ oder das „gesetzliche Equal Pay“?

Wenn Ihr Unternehmen an einen Branchenzuschlagstarifvertrag gebunden ist gilt das „tarifliche Equal Pay“. Wenn bei Ihnen Branchenzuschläge keine Anwendung finden, gilt das „gesetzliche Equal Pay“.

3.2. Nach welchem Zeitraum muss dem Leiharbeitnehmer das „tarifliche Equal Pay“ vergütet werden?

Wie Sie wissen, kann es wie bisher unter Anwendung des Tarifvertrages über Branchenzuschläge schon in den ersten Wochen und Monaten zu Anpassungen des Lohnes kommen. Doch beim „tariflichen Equal Pay“ muss letztlich nach 15 Monaten, also ab dem 16. Monat ein Entgelt gezahlt werden, das gleichwertig ist mit dem Tarifentgelt der Einsatzbranche.

Beachten Sie, dass es sich auch hier nicht um Kalendermonate handelt, sondern um 15 x 30 Tage, heißt 450 Tage.

3.3. Nach welchem Zeitraum wird dem Leiharbeitnehmer das „gesetzliche Equal Pay“ vergütet?

Beim „gesetzlichen Equal Pay“ gibt es keine stufenweise Heranführung. Demnach muss dem Leiharbeitnehmer nach dem 9. Monat, also ab dem 10. Monat des Einsatzes, das gleiche Entgelt wie dem Stammpersonal beim Entleiher vergütet werden

Beachten Sie, dass es sich auch hier nicht um Kalendermonate handelt, sondern um 9 x 30 Tage, heißt 270 Tage.

3.4. Wann beginnen die 9 bzw. 15 Monate?

Immer zu Beginn des Einsatzes eines Leiharbeitnehmers. Einsatzzeiten vor dem 01.04.2017 werden aber nicht berücksichtigt. Zum „Equal Pay“ kommt es somit nach 270 bzw 450 Tagen ab dem 01.04.2017. Das „Equal Pay“ kommt somit erst Ende 2017 oder Mitte 2018 zur Geltung.

3.5. Was beinhaltet das „tarifliche Equal Pay“, also das gleichwertige Entgelt für den Leiharbeitnehmer?

Nach 15 Monaten muss der bei Ihnen eingesetzte Leiharbeitnehmer ein Entgelt erhalten, das dem gleichwertig ist, das Stammarbeitnehmer in der Einsatzbranche erhalten.

3.6. Wie verhält es sich beim „gesetzlichen Equal Pay“? Was beinhaltet hier das gleichwertige Entgelt?

In diesem Fall muss dem Leiharbeitnehmer nach 9 Monaten genau das gleiche Entgelt vergütet werden, das Ihr Stammarbeitnehmer an diesem Arbeitsplatz erhält.

Hier handelt es sich nicht nur um das Grundentgelt, sondern um sämtliche auf den Lohnabrechnungen ausgewiesenen Bestandteile der Bruttovergütung. Dazu gehören z. B. vermögenswirksame Leistungen, Sachbezüge wie Dienstwagen, Handy usw. Diese Leistungen und Bezüge werden ebenfalls einbezogen und in Geld umgerechnet.

3.7. Welche Konsequenzen kann das Missachten des „gesetzlichen Equal Pays“ nach sich ziehen?

Der Zeitarbeitnehmer, die Sozialversicherungen und die Finanzbehörde können eine Differenzzahlung beanspruchen, falls das „Equal Pay“ nicht eingehalten wurde. Auch Entleiher können hierbei zur Rechenschaft gezogen werden, sollten falsche Angaben zu dem gleichwertigen Entgelt gemacht worden sein.

Für uns als Personaldienstleister könnte es im schlimmsten Fall zum Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis und einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro kommen.

4. KENNZEICHNUNG UND KONKRETISIERUNG

4.1. Was bedeutet Kennzeichnungspflicht und Konkretisierungspflicht?

Kennzeichnungspflicht bedeutet, dass künftig der Vertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Entleiher vor Beginn der Überlassung ausdrücklich als „Arbeitnehmerüberlassungsvertrag“ (AÜV) bezeichnet werden muss.

Konkretisierungspflicht bedeutet, dass der jeweilige Zeitarbeitnehmer vor Beginn der Überlassung unter Bezugnahme auf den AÜV namentlich zu konkretisieren und darüber zu informieren ist, dass er als „Leiharbeitnehmer“ tätig wird.

4.2. Was erwartet mich bei Verstoß gegen diese Pflichten?

Sollte gegen beide Pflichten verstoßen werden, gilt das Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen als nichtig und es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und Ihrem Unternehmen.

Sowohl Zeitarbeitsunternehmen aber auch Sie als Entleiher könnten zu einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro verurteilt werden.

Sollte nur gegen die Konkretisierungspflicht verstoßen werden, droht ebenfalls ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro für Personaldienstleister und Entleiher.

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