Konfliktmanagement im Berufsleben

Nirgends wird so viel gestritten wie am Arbeitsplatz. Kein Wunder. Oft verbringt man dort mehr Stunden als woanders und außerdem ist man auch dem ständig wiederkehrenden Arbeitsdruck ausgesetzt, der die Nerven manchmal blank legt. Aber keine Sorge. Wo gehobelt wird, da fallen Späne.  Reibungen am Arbeitsplatz sind ganz normal. Wichtig ist, wie man auf Sie reagiert. Gerade Arbeitgeber, Personalentscheider und Führungskräfte sollten gewappnet sein. Konfliktmanagement wird immer mehr zur Kernkompetenz.

Ich stelle Ihnen nun die Entstehung eines Konflikts vor, die drei wichtigsten Konflikttypen und die passenden Lösung.

Konfliktmanagement – wie entsteht ein Konflikt?

1) Alles beginnt mit einer Irritation. Das kann eine Kleinigkeit sein, die den Arbeitsablauf stört. Meist handelt es sich dabei um ein Kommunikationsproblem oder einfach nur eine zwischenmenschliche Unstimmigkeit.

2) Es entsteht Stress, Frust und Verärgerung. Ein sachliches Problem wird häufig zu etwas persönlichem, emotionalem.

3) Es kommt zum Tunnelblick. Man konzentriert sich auf sein Problem und seine Emotionen. Die anderen Konfliktparteien werden nicht mehr richtig wahrgenommen und die Empathie geht verloren.

4) Eine Lösung kann selbständig nicht mehr gefunden werden. Der Konflikt kann eskalieren. Die Beteiligten arbeiten nicht mehr zusammen, sondern schaden sich eher gegenseitig.

Bei jedem dieser Schritte können Sie von außen eingreifen. Im schlechtesten Fall eben nach der Eskalation. Doch beobachten Sie Ihre Mitarbeiter und versuchen Sie diese Eskalation zu verhindern.

Wichtig wird für Sie sein, die verschiedenen Konflikttypen zu erkennen.

Konfliktmanagement – Konflikttyp 1
Der individuelle Konflikt

Ihr Mitarbeiter hat kein Problem mit Ihnen oder mit dem Team, sondern mit sich selbst. Das kann am Stress liegen, an Frustration, an mangelnder Anerkennung oder Über- und Unterforderung. Meist liegen auch persönliche und private Krisen zugrunde. Wie auch immer, Ihr Mitarbeiter hat ein Problem mit sich selbst und das führt über kurz oder lang zu schwindender Arbeitsmoral.

Was können Sie tun? Wichtig sind regelmäßige und persönliche Gespräche, ohne aber zu privat zu werden. Doch zeigen Sie Interesse und Verständnis und bieten Sie Ihre Hilfe an, soweit möglich. Wichtig ist auch, sich durch neutrale Fragen den Eindruck der Kollegen zu verschaffen. Dadurch erfahren Sie, wie weit der Konflikt schon gereift ist und wie schädigend er letztlich werden kann.

Konfliktmanagement – Konflikttyp 2
Der Zwei-Personen Konflikt

Der häufigste Konflikt. Zwei Personen sind involviert, verspüren Antipathie und können kaum zusammen arbeiten. Das Grundproblem sind meist unterschiedliche Charaktereigenschaften: ein strukturierter, durchorganisierter Mitarbeiter kommt mit einem flexiblen Querdenker nicht zurecht, ein Mitarbeiter sucht nach Innovationen und der andere hält an bewährten Werten fest, einer raucht und braucht ständig seine Arbeitspause und der andere eben nicht.

Was können Sie tun? Der einfachste und reibungsloseste Weg ist das Trennen der Mitarbeiter. Wenn Sie keinen der beiden verlieren möchten und dennoch nicht wünschen, dass die Arbeitsmoral sinkt, trennen Sie die Konfliktpersonen. Wenn das überhaupt nicht möglich ist, schränken Sie die Zusammenarbeit ein oder fügen Sie dem Team Mitarbeiter hinzu, die deeskalieren können.

Konfliktmanagement – Konflikttyp 3
Der Team-Konflikt

Konflikte im Team sind grundsätzlich nicht negativ zu werten, solange sie sich im Rahmen halten. Teamkonflikte können produktiv motivieren und den einen oder anderen zur Höchstform treiben. Doch niemals sollte durch einen Konflikt ein Team gespalten werden. Ein Teamkonflikt entsteht häufig, wenn einer aus der Gruppe eine Rolle übernehmen will oder soll, ihr aber nicht gewachsen ist.

Was können Sie tun? Arbeiten Sie eng mit dem Team zusammen, doch lassen Sie ihm genug Spielraum. Lassen Sie Konflikte zu, solange sie sich nicht negativ auswirken. Beobachten Sie die Individuen und ihre Akzeptanz in der Gruppe. Hat eine einzelner ein Problem, suchen Sie das Gespräch und ändern Sie die Rollen.

Zusammenfassend kann man sagen, dass Ihre Beobachtungsgabe und Fingerspitzengefühl gefragt sind. Schätzen Sie die Konflikte richtig ein, lassen Sie einiges laufen, aber greifen Sie mithilfe eines konstruktiven Gesprächs ein, wenn es notwendig wird.